***** Google.Поиск по сайту:


6. Персонал, производительность и оплата труда в отрасли связи

Экономика связи

6. Персонал, производительность и оплата труда в отрасли связи

6.1. Состав, структура и определение численности работников в организациях связи

В зависимости от выполняемых функций все работники организаций связи подразделяются на рабочих и служащих.

Рабочие подразделяются:

  • рабочие связи по обработке обмена и обслуживанию потребителей услуг связи (телефонисты, телеграфисты, операторы связи, почтальоны и др.);
  • рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием оборудования и сооружений связи (электромонтеры, кабельщики, и т.д.).
Специалисты подразделяются:
  • специалисты, осуществляющие эксплуатационно-техническое обслуживание средств связи (инженеры, техники, электромеханики), а также сотрудники функциональных служб: экономисты, бухгалтеры;
  • специалисты, занятые управлением и организацией производства (руководители предприятий и производственных подразделений и их заместители и др.);
  • собственно служащие (ватеры, делопроизводители и др.) и ученики.

Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности в различных организациях связи неодинаково и определяется характером услуг и уровнем технической оснащенности производства.

Профессионально-квалификационное разделение труда предполагает деление работников по профессиям и специальностям, а внутри них — по группам сложности труда - квалификации (классам и разрядам).

Профессия - это вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков для выполнения работы.

Специальность формируется в рамках конкретной профессии и предопределяет необходимость наличия у работников более узкой профессиональной подготовки, необходимой для реализации трудовых функций на определенном участке производства.

В зависимости от сложности труда, ответственности за него, необходимых знаний и практических навыков, требующихся для его выполнения, все работники делятся на квалификационные группы.

Рабочие связи, занятые обработкой обмена и обслуживанием абонентов, по степени сложности труда делятся на три класса (высший класс - первый). У рабочих, обслуживающих оборудование и сооружения связи, квалификация характеризуется шестью разрядами (высший разряд — шестой). Квалификация инженерно-технических работников и специалистов определяется документом о полученном специальном образовании.

Для успешной работы в условиях рыночной экономики каждая организация связи должна иметь минимально необходимое, но достаточное число работников соответствующих специальностей и квалификации.

Численность производственного штата зависит от объема поступающей нагрузки, количества и сложности обслуживаемого оборудования, применяемых норм и нормативов по труду, а также нормативных законодательных актов, регламентирующих трудовую деятельность.

Для каждой функциональной группы работников используется своя методика расчета необходимой численности штата, учитывающая характер и объем выполняемой работы и вид применяемых трудовых норм.

Численность рабочих по обработке обмена и обслуживанию абонентов определяется по формуле:

где qмесi - среднемесячный обмен i-го вида, ед.;
Фрв фонд рабочего времени за месяц;
котп коэффициент, учитывающий резерв на подмену в отпусках (котп =1,08 при 24-дневном отпуске);
Нвi – часовая норма выработки на i-ой операции, ед./час на человека;

Расчет необходимой численности работников" занятых эксплуатационно-техническим обслуживанием оборудования и сооружений связи, основан на применении норм времени:

где Niсредние число технических средств (устройств) i-го вида, подлежащего обслуживанию, ед.;
Нврiнорма времени в чел.-час. на обслуживание единицы i-го вида оборудования за месяц.

Численность специалистов, непосредственно занятых обслуживанием средств связи, определяется, как правило, по типовым штатам, которые характеризуют требуемое число работников соответствующей специальности и квалификации для обслуживания типового, наиболее часто встречающегося оборудования.

Для расчета численности административно-управленческого персонала могут быть использованы штатные нормативы, которые устанавливают зависимость между числом работников данной группы и мощностью предприятия, его организационно-производственной структурой, численностью занятых на производстве и другими показателями.

Общая среднегодовая численность работников определяется исходя из их наличия на начало года, с учетом прироста и выбытия работников.

В соответствии с Законом РФ "О предприятии и предпринимательской деятельности" организации связи имеют право самостоятельно разрабатывать и применять нормы и нормативы по труду для расчета численности производственного персонала, руководствуясь при этом необходимостью экономии трудовых ресурсов и повышения эффективности производства.

6.2. Производительность труда и ее планирование

Производительность труда является основным показателем использования трудовых ресурсов и одним из важнейших показателей эффективности производственной деятельности организаций связи. Производительность труда характеризует объем услуг в натуральном или денежном измерении, который производится одним работником за единицу времени (час, смену, год). О производительности труда можно судить и по обратному показателю, выражающему затраты времени на создание единицы услуг (трудоемкость).

Повышение производительности труда ведет к экономии трудовых ресурсов, сокращению затрат на заработную плату и общих затрат на производство, что в конечном итоге способствует росту прибыли и рентабельности, т.е. повышению эффективности деятельности организаций связи. За счет роста производительности труда они при неизменной или даже уменьшенной численности производственного персонала обеспечивают передачу большего объема информации, способствуют экономии времени потребителей, что ведет к росту производительности общественного труда.

Производительность труда может измеряться в тех же единицах, что и объем услуг. Однако натуральный и условно-натуральный измерители используются для ее определения на отдельных рабочих местах или в цехах и на участках, создающих сходные по своей физической сущности услуги.

В практике планово-аналитической работы используется стоимостной измеритель производительности труда. Он позволяет оценить эффективность применения живого труда в различных подотраслях и организациях связи, производящих услуги различных видов.

Показатель производительности труда определяется, как правило, путем деления доходов от основной деятельности (Дод) за определенный период времени на среднегодовую численность работников основной деятельности за тот же период ( Ч ):

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов применяется также показатель роста производительности труда Inтр определяемый соотношением уровня производительности труда в текущем и предыдущем годах (либо в планируемом и текущем годах):

Рост и прирост производительности труда:

Важными характеристиками эффективности повышения производительности труда являются доля доходов от основной деятельности, полученная за счет роста производительности труда, и условная экономия штата в результате роста производительности труда. Первый показатель может быть рассчитан в абсолютном и относительном выражении по формулам:

Если в организации связи имеет место абсолютное сокращение штата, то это означает, что весь прирост доходов получен за счет роста производительности труда и вышеперечисленные показатели не рассчитываются.

Условная экономия штата за счет роста производительности труда определяется как

Показатель называется условным, поскольку он характеризует тот дополнительный штат, который потребовался бы для получения доходов от основной деятельности текущего года при сохранении производительности труда на уровне предыдущего года.

Для успешной деятельности организаций связи и общественного производства в целом необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста средней заработной платы. Это необходимая пропорция эффективной экономики.

При планировании производительности труда следует также учитывать необходимость поддержания правильных пропорций между показателем производительности труда и показателями использования основных производственных фондов, а именно темп роста производительности труда должен опережать темп роста фондовооруженности (Iптр > IV). а фондоотдача должна увеличиваться более высокими темпами, чем производительность труда (Iки > Iптр) Выполнение этих пропорций будет соответствовать интенсивному использованию производственных ресурсов предприятий связи.

6.3. Резервы роста производительности труда в отрасли связи

Производительность труда непосредственно зависит от объема создаваемых услуг и численности работников, занятых при их производстве. Все факторы, определяющие уровень и темпы изменения производительности труда в организациях связи связаны с изысканием и использованием резервов по этим двум направлениям.

К технико-технологическим факторам относятся:

  • механизация и автоматизация производственных процессов на основе более прогрессивной техники и технологии;
  • реконструкция и модернизация действующих средств связи;
  • компьютеризация производственных процессов по передаче сообщений.

Все эти факторы способствуют сокращению трудовых затрат на производство единицы работ или услуг связи, делают труд более интенсивным и производительным.

Среди организационных факторов повышения производительности труда наиболее важное значение имеют совершенствование системы управления и улучшение организации труда и производства.

Совершенствование организации труда в отрасли связи осуществляется на основе теории и практики менеджмента трудовых ресурсов, который включает в себя работу по следующим направлениям:

  • разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда на основе анализа трудовых процессов с учетом достижений техники и технологии производства;
  • выявление оптимальных количественных пропорций между различными видами труда и соответствующая расстановка кадров;
  • совмещение профессий и расширение зон обслуживания; внедрение коллективных форм организации и стимулирования труда;
  • улучшение организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;
  • совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, их рациональная планировка и оснащение;
  • внедрение наиболее эффективных систем обслуживания рабочих мест, исключающих непроизводительные затраты рабочего времени;
  • рационализация трудового процесса, внедрение передовых приемов и методов труда;
  • совершенствование нормирования труда;
  • расширение сферы нормирования; своевременный пересмотр норм с учетом изменяющихся организационно-технических условий производства;
  • улучшение условий труда - механизация и автоматизация физически тяжелого и монотонного труда;
  • внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования;
  • развитие коллективных форм оплаты труда с учетом его конечных результатов;
  • разработка и внедрение действенной системы премирования и других форм материального и морального поощрений за высокие производственные результаты.

Комплексное внедрение мероприятий по совершенствованию организации труда позволяет решать экономические, психофизиологические и социальные задачи.

6.4. Сущность, принципы и источники оплаты труда в отрасли

Конкретной формой материального вознаграждения за труд является заработная плата, которая представляет собой часть вновь созданного продукта, поступающего в личное потребление работников в соответствии с количеством и качеством труда, затрачиваемого каждым в общественном производстве.

Различают номинальную и реальную заработные платы.

Номинальная заработная плата — это сумма денежных средств, полученная работником за определенный период.

Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работающим при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Совершенствование системы оплаты труда должно базироваться на следующих принципах:

  • оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству;
  • уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом объективных и субъективных факторов;
  • заработная плата должна выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию;
  • темп роста заработной платы не должен опережать темп роста производительности труда;
  • уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости от качественных особенностей и условий, в которых он протекает;
  • оплата труда должна строиться на сочетании индивидуальных и коллективных интересов;
  • государственное регулирование оплаты труда должно заключаться в установлении минимального уровня заработной платы, обеспечивающей простое воспроизводство рабочей силы.

Важным показателем, характеризующим материальное благосостояние работников, является средняя заработная плата одного работника. При ее исчислении учитываются только средства фонда оплаты труда. Если в расчетах во внимание принимаются все средства, направляемые на потребление, то результирующий показатель определяет средний доход работника.

Важно, чтобы рост доходов работников сопровождался повышением эффективности производства и качества услуг связи. Этой цели служат применяемые в организациях связи различные системы и формы оплаты труда.

6.5. Системы и формы оплаты труда работников организаций связи

Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и тех условий, в которых осуществляется производственный процесс, используется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ, а также особенностей и народнохозяйственного значения отраслей и производств, их территориального размещения.

Составными элементами тарифной системы, применяемой в организациях связи, являются Единый тарифно-квалификационный справочник работ (ЕТКС), Квалификационный справочник рабочих, работников связи и младшего обслуживающего персонала, не вошедших в ЕТКС, тарифные сетки, тарифные ставки и должностные оклады, районные коэффициенты к заработной плате.

В соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником все виды работ распределяются на тарифные разряды, в зависимости от их сложности и точности.

Тарифная сетка — это действующая в отрасли совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В современных условиях организации связи самостоятельно устанавливают тарифные ставки оплаты труда.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу рабочего времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады).

В целом ФОТ в организациях связи можно запланировать исходя из имеющихся данных по следующим формулам:


где З – средняя заработная плата (годовая или месячная), руб.;
Зе0зарплатоемкость в текущем периоде, руб./руб.

Организации связи, исходя из Тарифного соглашения и имеющихся средств на оплату труда, устанавливают тарифные ставки для первого квалификационного разряда. Для остальных разрядов они определяются расчетным путем как произведение базовой величины тарифной ставки на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифная система оплаты труда устанавливает необходимые исходные данные для оценки различных видов труда. Порядок же исчисления заработной платы работников определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы — сдельная и повременная, а также их модификации.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по заранее установленным расценкам. Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

Наибольшее распространение в организациях связи получила повременная форма оплаты труда, которая имеет два вида — простая и премиальная. При простой повременной форме размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Повременно-премиальная форма предусматривает выплату работникам сверх оплаты по тарифу за отработанное время премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

В целях повышения стимулирующей роли оплаты труда наряду с заработной платой, начисляемой на основе действующих тарифных ставок и окладов, работники получают премии за достижение высоких количественных и качественных показателей. Система премирования работников связи основана на широкой самостоятельности организаций связи в выборе методов материального поощрения исполнителей за высокие производственные результаты. Они разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

Основным критерием для выбора показателей премирования является непосредственная зависимость их выполнения от конкретных работников, а также их влияние на общие результаты производственной деятельности коллектива. Важным является и взаимосвязь между количественными и качественными показателями труда.

Источниками премирования в организациях связи являются фонд оплаты труда и часть чистой прибыли, остающаяся в их распоряжении. Из фонда оплаты труда премии выплачиваются, как правило, рабочим, а за счет прибыли формируется премиальный фонд на материальное стимулирование всем работникам коллектива.

Важным направлением в совершенствовании организации оплаты труда являются отраслевые тарифные соглашения и коллективные договора, заключаемые непосредственно в организациях связи между администрацией и представительными органами трудящихся (профсоюзами).

В соглашениях заключаемых на отраслевом уровне отражены такие вопросы, как система тарифных ставок и окладов, система льгот и социальных гарантий, меры, обеспечивающие необходимые темпы роста производительности труда.

Коллективные договоры должны предусматривать систематический рост минимальной и средней заработной платы на основе конкретных мер по повышению эффективности труда, определять системы и формы оплаты труда и размеры тарифных ставок и окладов для отдельных категорий работников, а также порядок применения надбавок, доплат, премий, льгот и компенсаций.

Выполнение закрепленных в соглашениях и договорах принципов оплаты труда позволит обеспечить воспроизводственную функцию заработной платы и усилить ее стимулирующее воздействие на рост производительности труда, повышение качества услуг, лучшее использование производственных фондов и материальных ресурсов.

Вопросы для самопроверки:
  1. Дайте характеристику подотраслевой и функциональной структуры работников связи.
  2. Какова методика расчета оптимальной численности работников по функциональным группам и в целом по предприятию?
  3. Каково значение производительности труда в отрасли связи?
  4. Какими показателями характеризуется производительность труда?
  5. Как оценить эффективность роста производительности труда?
  6. Какие группы факторов определяют уровень и динамику производительности труда в связи?
  7. Охарактеризуйте мотивы и стимулы повышения производительности труда в условиях рыночных отношений.
  8. Какова сущность заработной платы в условиях рыночной экономики?
  9. На каких принципах базируется система оплаты труда работников связи?
  10. Что включает в себя основная и дополнительная заработная плата?
  11. Дайте характеристику компонентам тарифной системы оплаты труда для работников связи отдельных функциональных групп.
  12. Поясните сущность и назначение тарифных сеток и тарифных ставок (окладов).
  13. Дайте характеристику формам оплаты труда, условиям и областям их применения в связи.

Задачи для самостоятельного решения:

Задача №1

Определите изменение производительности труда на МТС в плановом году по сравнению с текущим годом, а также экономию рабочей силы по предприятию в результате роста производительности труда.

В текущем году доходы организации связи составили 842 тыс. рублей, а среднесписочная численность работников – 450 человек. В плановом году эти показатели должны возрасти соответственно на 10% и на 4%.

Задача №2

Определите прирост и долю прироста доходов в организации связи в плановом году за счет роста производительности труда и роста численности работников.

Исходные данные:

Показатели работы организации связи текущем году.

  • Доходы – 1820 т. рублей.
  • Среднесписочная численность – 548 человек.

По плану намечено увеличить численность работников на 10% и производительность труда на 20%.

Задача №3

Спланируйте ФОТ на телеграфе, если в текущем году среднесписочная численность составляла 432,2 единицы, а фонд оплаты труда – 564,5 т. рублей.

На плановый год предусматривается:

  • увеличение численности на 12 среднегодовых единиц;
  • повышение среднемесячной заработной платы на 15%.

Экономика связи



***** Яндекс.Поиск по сайту:



© Банк лекций Siblec.ru
Формальные, технические, естественные, общественные, гуманитарные, и другие науки.